Проверка с помощью ИАК

Колоректальный рак (КРР) — один из самых часто диагностируемых видов рака. К счастью, раннее обнаружение позволяет значительно снизить частоту его развития и смертность.

Методы иммунохимического анализа кала (ИАК) неинвазивны и могут выявить кровь в кале, невидимую невооруженным глазом. Благодаря своей простоте ИАК в настоящее время считается лучшим неинвазивным методом проверки на КРР.

Уделите немного времени своему здоровью и сделайте ИАК, чтобы предотвратить или выявить рак ободочной кишки на ранней стадии. Подробнее см. на нашем сайте FIT for screening www.fitscreening.eu/patients

Обязательства нашего руководства

Важность правильного руководства

Мы верим, что высокая производительность и удовлетворенность работой в значительной степени зависят от того, как мы управляем людьми. А это зависит от того, в какой степени ценится каждая личность. Для нас это не просто слова – мы ценим индивидуальность и поощряем сотрудников, чтобы они были самими собой и посвящали время своему саморазвитию. Творческий подход реализуется только при наличии свободы.

«Обязательства нашего руководства» определяют способ взаимодействия на всех уровнях нашей организации, причем особое внимание уделяется поиску наилучшего способа действий для наших менеджеров. Тем самым обеспечивается уважительность общения, свобода применения навыков и возможность личного развития как на профессиональном, так и на личном уровнях.

Все наши менеджеры регулярно проходят обучение для понимания того, что они несут огромную ответственность. Ведь их задачей является создание рамочных условий, в которых «их» сотрудники будут чувствовать себя комфортно и знать, что им доверяют, их уважают и им предоставляют все необходимые возможности. Комфорт и доверие – потому что их понимают. Уважение и возможности – потому что их мнения и идеи принимаются во внимание.

Мы знаем, что это работает, и мы гордимся тем, чего мы достигли в компании Sysmex. У нас низкая текучесть кадров. Клиенты говорят, что им нравится работать с нами. Наши сотрудники говорят, что они довольны тем, что работают на нас. Мы успешны. И мы продолжим придерживаться принципа хорошего руководства.

Далее по всему тексту мы используем местоимения «он», «она» и «они» в качестве взаимозаменяемых. И всего лишь для того, чтобы текст звучал лучше! Разумеется, мы имеем ввиду и мужчин, и женщин на всех этапах.

Полномочия и злоупотребление полномочиями

Руководители имеют полномочия, которыми их наделила компания. Это означает, что они могут высказывать свое мнение, противоречащее мнению «своих» сотрудников в случае сомнений.

Когда они реализуют данное полномочие, руководители зачастую пользуются «правилами» – иногда во избежание дискуссии. Если «слепо» следовать правилам и не рассматривать частные случаи надлежащим образом, сотрудники могут почувствовать себя игнорируемыми или униженными. Это может привести к возникновению ситуации, в которой пострадавшая сторона почувствует себя настолько оскорбленной, что ее лояльность по отношению к руководителю и даже компании снизится или улетучится. Произойдет злоупотребление полномочиями.

Лояльность компании и уход с должности

Лояльность будет сохраняться, только если руководитель не будет нарушать фундаментальные, основные ценности своих сотрудников и будет относиться к ним таким образом, что они будут чувствовать, что их уважают как людей, а также уважают их достоинство. Руководитель, принимающий во внимание мнения других, завоюет доверие своих сотрудников. Благодаря этому он получит возможность пользоваться своими полномочиями так, чтобы увлечь за собой сотрудников.

Однако в случае злоупотребления полномочиями сотрудники могут столкнуться с чувством бессилия, стыда, разочарования и неуважения. Изначально это приводит к пассивному сопротивлению. Позднее это может привести к активному сопротивлению, а если это не поможет, то все закончится уходом с должности.

Необходимость в прояснении ситуации и заявление о наличии обязательств

Уход с должности – это хуже, чем активное сопротивление, потому что возникающее при этом состояние разочарования сложно ощутить, тяжело понять и зачастую уже не изменить.
В связи с этим руководитель должен быстро сориентироваться, что сопротивление указывает на необходимость прояснения ситуации и что ему следует самостоятельно принять меры к разрешению вопроса.

Наш руководящий персонал составил «Обязательства руководства» на основе принципа "Sysmex Way" («Путь компании Sysmex») с целью предотвращения возникновения таких негативных ситуаций, а также для обеспечения того, чтобы сотрудничество основывалось на общих ценностях нашей компании. Помимо того, что мы хотим достичь успеха, мы также хотим, чтобы наша работа приносила удовлетворение и радость.
Это и есть принцип Sysmex Way!

Доверие – это личное.

Вы завоюете доверие другого человека только в том случае, если он знает, что Вы не причините и не желаете причинить ему вреда. Но невозможно всегда избегать причинения кому-либо вреда. Ибо решающим фактором является не Ваше собственное намерение, а реальное воздействие на других. Ущерб имеет место, если кто-то чувствует, что ему причинен вред, даже если у Вас не было намерения сделать это.

При прояснении проблемы Вы на каждом этапе должны быть уверены в том, что сторона, которой причинен вред, чувствует себя понятой и уважаемой, что касается ее (субъективных) чувств. Вы лучше поймете друг друга при личном обсуждении, слушая друг друга внимательно.

Доверие всегда имеет место между отдельными людьми, а не в абстрактных организациях или группах. Если Вы начинаете говорить, например, о «головном офисе», то личностные вопросы перестают быть в фокусе Вашего внимания и личность не может получить личностного уважения, которого она заслуживает. Становится гораздо сложнее доверительно общаться друг с другом. По этой причине мы всегда рассматриваем людей как личностей вместо того, чтобы говорить о группах, например, «англичане», «бухгалтерия» и т. д.

Уважение создает доверие

Взаимодействие, полное уважения, ведет к доверию и проявляется прежде всего в том, как мы проводим обсуждения.
Руководители должны придерживаться трех основных правил:

1. Основой вежливого общения является, по меньшей мере, ощущение сотрудников, что их руководитель слушает их. Поэтому руководитель должен создать необходимые условия для этого, т. е. предоставить достаточное количество времени, чтобы сотрудник мог задать вопросы, выразить свое беспокойство и т. д.

2. Сотрудники должны чувствовать, что их понимают. Речь идет не о каких-то мельчайших деталях, а о том, что сотрудник должен, по крайней мере, чувствовать, что его руководитель может понять его точку зрения. Это требует совместного участия в диалоге. В письменной форме такое участие становится затянутым и почти невозможным. Следовательно, решение – это проведение личных обсуждений настолько часто, насколько это возможно или необходимо.

3. Третьим фундаментальным правилом является то, что сотрудники должны чувствовать, что с ними считаются. В практическом смысле это означает, что их идеи и взгляды, по их мнению, четко и узнаваемо включаются в процесс принятия решений и, возможно, преобразуются в результаты. Следовательно, руководитель должен обеспечить «обратную связь» после принятия решения.

Базовые ценности обеспечивают самоуважение
Руководитель завоевывает лояльность своих сотрудников путем уважительного взаимодействия и уважения «базовых ценностей» сотрудника.

Ценности, по сути, определяют мысли и действия. Важность индивидуальных ценностей проявляется в том, сколько человек желает терпеть для обеспечения их соблюдения. Отстаивая свои собственные «базовые ценности», он примет даже фундаментальные изменения жизненных условий (напр., переезд из одного места в другое, изменения обязанностей либо даже финансовые потери). Человек, идущий против своих «базовых ценностей» в течение длительного времени, теряет самоуважение.

По этой причине мы обеспечиваем уважение базовых ценностей сотрудников, когда мы требуем от них лояльности. Чтобы сделать это, мы должны надлежащим образом учитывать их личные ценности и особенности культуры, к которой они принадлежат.

Доверие создает лояльность

Руководитель имеет законные основания ожидать лояльности от своих сотрудников. Это означает, что даже в случаях сомнений сотрудник готов действовать против своих собственных интересов, идей и умозаключений в соответствии с желаниями своего руководителя и в интересах компании, которые являются первостепенными.

В данном случае требуется понимание того, что в сложных ситуациях необходимо принимать во внимание взаимно противоположные аспекты и что разные люди оценивают отдельные аспекты по-разному.

Это может привести к принятию различных решений, которые, тем не менее, тоже следует уважать, пока они не противоречат чьим-то индивидуальным фундаментальным ценностям.

Использование власти без проявления уважения является злоупотреблением полномочиями

Злоупотребление полномочиями причиняет вред и разрушает доверие. Чем больше полномочий имеется у кого-то, например, у руководителя, тем больший вред он может причинить и в тем большей степени он должен доказывать, что достоин доверия. Руководитель делает это, активно и четко выражая свое уважение к людям и их базовым ценностям.

Право на уважение применяется иерархически в обоих направлениях. Но различие в полномочиях между руководителем и «его» сотрудниками подразумевает, что сотрудники должны иметь более надежную защиту от злоупотребления полномочиями.

Сопротивление свидетельствует о необходимости в прояснении ситуации

Хороший руководитель воспринимает сопротивление сотрудника как импульс к прояснению ситуации. На данном этапе он должен организовать обсуждение с соответствующими сотрудниками и уделить пристальное внимание тем из них, кто:

  • считает, что их не слушают;
  • считает, что их не понимают;
  • считает, что с ними не считаются;
  • считает, что его базовые ценности находятся под угрозой.


Цель – избежать потери доверия либо восстановить его настолько быстро, насколько это возможно.

Компании Sysmex важно, чтобы сотрудники поднимали такие вопросы спонтанно. По этой причине мы обеспечиваем доступность соответствующих контактных лиц помимо непосредственного руководителя сотрудника.

Мы обеспечиваем соблюдение правил уважительным образом.

предписанными процедурами. Однако данные процедуры и правила функционируют эффективно и действенно только в том случае, если лица, которых это касается, испытывают достаточное доверие. Недоверие, например, замедляет установленный порядок, приводит к попыткам обхождения таких правил и утаиванию информации.

В связи с этим при подготовке правил и положений мы обеспечиваем, чтобы люди, которых в будущем будут касаться такие правила, чувствовали, что к ним относятся с уважением – их слушают, понимают, с ними считаются – с тем, чтобы создать доверительную атмосферу.

Мы объясняем, для чего существуют правила

Правилами и процедурами злоупотребляют при их применении, если их реализация становится конечной целью, мол, «Правило есть правило!»… Главная цель, которая изначально была причиной создания правила, при этом утрачивается. Уделяя основное внимание этой главной цели, Вы можете правильно и с уважением применять правило в любом частном случае.

При формулировании процедур и правил мы объясняем и документируем главную цель, которой они служат. Применяя их в отдельной спорной ситуации, мы исходим из того, что данная всеобъемлющая, главная цель должна в случаях сомнений превосходить по важности правило.

Гарантия соблюдения «соглашения»

Мы хотим, чтобы «Обязательства руководства» были такими же обязательными для исполнения и способствовали росту доверия так же, как и юридически действительное соглашение. Они имеют большое значение в нашей организации. В силу того, что это очень важно для нас, мы активно обеспечиваем соблюдение нами данных «обязательств».

  • Если сотрудник (как сторона, которой это касается, или в качестве наблюдателя) замечает, что данные «Обязательства руководства» не выполняются, то первый шаг, который он должен сделать, – это попросить вышестоящее лицо о личной встрече.
  • В качестве второго шага, если необходимо, сотрудник может попросить, чтобы представитель отдела кадров либо следующее вышестоящее лицо посетили вторую встречу в качестве посредников.
  • Если и это не прояснит ситуацию, подразделение отдела кадров (местное или в головном офисе), несущее активную ответственность, берет на себя принятие решения о том, как наилучшим образом действовать в дальнейшем.

Вакансии компании Sysmex

Мы ищем таланты

Вакансии
Найдите свою позицию в компании
Перейти
Contact Sysmex
Свяжитесь с нами!
Наслаждайтесь нашим Медиа-центр
общий
  • общий
  • документация
  • Подкаст
  • изображения
  • видео
Sysmex XN – TAILORING YOUR HAEMATOLOGY
Посмотрите универсальность XN
Посмотрите нашу библиотеку
Sysmex XN – TAILORING YOUR HAEMATOLOGY Посмотрите универсальность XN http://www.sysmex.ru/media-centr/xn-vasha-gematologija-7626.html
Посмотрите нашу библиотеку https://www.sysmex.ru/media-centre.html
Посмотрите нашу библиотеку https://www.sysmex.ru/media-centre.html
Получите новые знания https://www.sysmex.ru/akademija/biblioteka/obrazovatelnye-stati-seed.html
SUSPECTED HUS IN ROUTINE ANALYSIS Перейти к особенностям http://www.sysmex.ru/media-centr/rutinnye-analizy-podozrenie-na-gemolitiko-uremicheskii-sindrom-gus-7637.html
Перейти http://www.sysmex.ru/media-centr/ostryi-infarkt-miokarda-i-obnaruzhenie-skrytoi-leikemii-7631.html
Посмотрите нашу библиотеку мазков крови https://www.sysmex.ru/akademija/biblioteka/izobrazhenija.html
Узнайте больше о нашей концепции https://www.sysmex.ru/biznes/chto-predstavljaet-soboi-kompanija-sysmex/silent-design.html
Sysmex XN – TAILORING YOUR HAEMATOLOGY Посмотрите универсальность XN http://www.sysmex.ru/media-centr/xn-vasha-gematologija-7626.html
Love Life and Donate https://www.sysmex.ru/media-centr/sysmex-against-cancer-21839.html